5803
Проблемы, возникающие в системе образования, неминуемо сказываются на конечном потребителе образовательных услуг – работодателе. Большинство российских предпринимателей и корпораций уже столкнулись с ситуацией, когда выпускник вуза или колледжа приходит на рабочее место совершенно неподготовленным к профессиональной деятельности, и необходимо затратить дополнительное время, деньги и усилия, чтобы включить его в рабочие процессы. Среди претензий, высказываемых в адрес образовательных учреждений со стороны тех, кто вынужден иметь дело с их выпускниками, как правило, называют такие:
– молодой специалист не имеет представления о реальной деятельности;
– все его знания носят абстрактный характер и не имеют отношения к практике;
– молодежь не умеет учиться самостоятельно и, оказавшись на рабочем месте, требует к себе пристального внимания наставников и руководства.
Обсуждаются проблемы более общего плана, как, например, узость кругозора нынешних выпускников, их несамостоятельность и пассивность, неспособность к принятию решений. Впрочем, даже эти прискорбные рассуждения меркнут на фоне весомой, грубой и зримой ситуации, довлеющей над большинством производств и интеллектуальных профессий – разрыв примерно в 20 лет, образовавшийся в кадровом пространстве. Почти все квалифицированные работы вынуждены выполнять работники предпенсионного, а то и пенсионного возраста, но это поколение стремительно стареет и постепенно уходит с рабочих мест по объективным причинам. Молодежь, пришедшая со студенческой скамьи, не имеет шансов принять у «стариков» дела в силу отсутствия опыта и компетентности, а профессионалы средних лет, сочетающие багаж практических знаний и расцвета жизненной энергии, практически отсутствуют. Особенно вопиюще это положение дел проявляется в технических и инженерных специальностях – слишком многие начинающие специалисты уходили в голодные перестроечные годы на непрофильные работы или в бизнес-структуры, уезжали на Запад, а теперь на тех местах, где они должны были бы сейчас трудиться, образовалась пустота.
Нельзя сказать, что в образовании ничего не предпринимается для решения названных проблем, но основная тяжесть все равно ложится на плечи работодателей, поскольку им необходимо разрешать возникающие ситуации как можно скорее. Многие компании активно вкладываются в вузы и колледжи, финансируют программы подготовки по необходимым им специальностям, оказывают учебным заведениям поддержку в плане оборудования. Другое дело, что результаты по этим вложениям будут не в ближайшее время, а через несколько лет, да и пока сложно сказать, будут ли соответствовать ожиданиям и потребностям специалисты, которых готовят, по сути, по тем же программам, что и нынешних выпускников. Чтобы приблизить уровень подготовки специалистов к желаемому, работодателям приходится возрождать подзабытый уже институт наставничества, создавать корпоративные университеты, прибегать к услугам тренеров и консультантов, использующих современные действенные методики. Хватает сложностей и в коммуникации между компаниями и образователями – трудно сформулировать устраивающее обе стороны техническое задание на совместный проект, договориться на одном языке о критериях результативности обучения.
Если разбираться с кадровой и, как следствие, образовательной ситуацией всерьез, то придется думать не только о дополнительном высшем и среднеспециальном образовании. Необходимо работать и с теми, кто еще не включен в систему профессиональной подготовки – о школьниках, задумывающихся над будущей профессией уже сейчас.
Советская профориентация, включавшая в себя широкую сеть учебно-производственных комбинатов, систему экскурсий, тестирования, подкрепленную идеологией, провозглашавшей ценность производства и технических профессий, уже осталась в прошлом. Нынешние дети выбирают в качестве своего будущего то, которое кажется им наиболее престижным, обеспеченным – ни для кого не является секретом, как отличаются зарплаты инженера или учителя от заработка менеджера по продажам или маркетолога.
Есть ли способы повлиять на эту ситуацию, сформировать привлекательность действительно востребованных на рынке труда профессий? И снова приходится заметить, что там, где не справляется государственный аппарат, куда не добирается политическая воля, работодателю приходится искать решения проблем своими силами. Интересен в этом плане опыт компании РЖД, уже столкнувшейся с нехваткой рабочих и инженерных кадров. Одна из крупнейших российских корпораций видит способ преодоления тяжелой кадровой ситуации в… социальной работе с детьми собственных сотрудников. Один из принципов ОАО «РЖД» – поддержка рабочих династий, а, следовательно – поощрение и поддержка интереса нынешних школьников к работе своих родителей. Это реализуется, например, при помощи тематических профориентационных программ в детских лагерях отдыха.
Итак, современная образовательная ситуация сложна и опасна, но отнюдь не катастрофична. При условии налаживания конструктивного взаимодействия работодателей, образовательных учреждений и компаний-разработчиков новых эффективных образовательных методик, с кадровым голодом можно бороться. Впрочем, не будем делать поспешных выводов, читайте в следующем выпуске «Энергоразвития» продолжение материала «Образование: от проблем к перспективам».
О нынешней образовательной ситуации и возможностях выхода из нее мы беседуем с ведущим специалистом Казанского игропрактического центра Петром Шиловым.
- Петр Львович, каковы, с Вашей точки зрения, причины нынешнего «упадка» образования?
Давайте сразу уточним, с какой стороны мы будем обсуждать эту тему. Для меня основание образовательных проблем лежит в плане современной социокультурной ситуации – повсеместное распространение общества потребления, очень быстрый и все нарастающий темп развития технологий, появление профессий, о которых еще лет пять назад не предполагали, а сейчас на них уже необходимо срочно готовить специалистов. Но все это явления глобальные, чтобы как-то взаимодействовать с ними, нужно разглядеть, как они преломляются в твоей каждодневной работе, привычной деятельности. Я думаю, что имеет смысл говорить только о том, с чем потом можно нечто сделать своими руками, иначе какой смысл анализировать.
- И как же ваш способ анализа вам помогает в преодолении образовательного тупика?
Для нашей команды анализ современной ситуации имеет одно простое и конкретное следствие – что необходимо постоянно искать новые средства и методы образовательной работы, способные преодолеть тот разрыв, который сложился объективно, потому что современный мир так устроен. Я бы не стал говорить о каком-то непреодолимом тупике, в нашей стране вполне себе сохранились институты классического образования, и они не так плохо работают, как про них принято последнее время думать. Дело ведь не в том, чтобы все разом перевернуть и «упразднить науки», а в том, чтобы найти адекватное дополнение к существующим методам, тот набор образовательных инструментов, который сможет компенсировать недоработку традиционного образования в современных условиях.
- Вы можете назвать примеры таких инструментов, которые эффективно работают?
Мы с коллегами работаем в области образования давно и опробовали очень много педагогических подходов и методик. Пока из того, с чем мы работали, наиболее перспективным инструментом нам представляются образовательные игры. Игра очень странная вещь – вроде бы она несерьезная, «ненастоящая», но позволяет прожить, прочувствовать «на своей шкуре» тот спектр ситуаций, который в нее заложен. Если это ситуации определенной профессиональной деятельности, то педагог получает в свое распоряжение отличный материал для разбора и обсуждения с учащимися реальной деятельности, опробованной в пространстве игры. Получается, что опыт, полученный в игре, такой же, как если бы человек попробовал поработать «по-настоящему». Но в отличие от реальной жизни в игре не так дорого приходится платить за ошибки и провалы.
- Вы считаете, что сочетание классических методов образования с игровыми может дать решение образовательных проблем?
Да, и это не умозрительное рассуждение, а вывод, сделанный на основе практического опыта. Сейчас ведь многие в серьезных корпоративных и государственных структурах осознают, что кадровый вопрос необходимо решать срочно, и вынуждены вкладываться в собственные кадровые резервы, в образовательные проекты. Поскольку игровые методики показывают свою эффективность, их уже довольно широко применяют в инновационных программах, и даже в вузах постепенно внедряются интерактивные методы, а в их основе, как правило, лежат именно игры. Тут, правда, возникает еще одна сложность – пока непонятно, как сочетать в одной учебной программе классические и игровые методы. Не все преподаватели могут сходу освоить игровой подход, сетка часов рассчитана на традиционное преподавание. Но постепенно эти проблемы можно решить, главное, понимать, для чего это делается, а не просто формально внедрять новшество.
О профориентационных программах РЖД мы попросили рассказать руководителя АНО КИЦ Бориса Фетисова, имеющего многолетний опыт разработки и проведения подобных программ в детских лагерях отдыха.
- Борис Юрьевич, в чем состояла ваша разработка по профориентации в ОАО «РЖД»?
При разработке программы «Дороги будущего» в 2009 году мы должны были сформулировать для себя, что нужно достичь этой программой. Нам пришлось внимательно изучить материалы по детским и молодежным программам железнодорожников, и в результате у нас получилась следующая цель проекта: «показать участникам программы, что работа их родителей, в частности, и деятельность ОАО «РЖД», в целом, являются важными, значимыми и интересными».
Для решения этой задачи нам потребовалось разработать специальный игровой тренажер, моделирующий работу железных дорог. В основу тренажера были заложены три модели: модель сортировочной станции, модель движения составов по транспортной сети и модель рынка грузоперевозок. Взаимодействие участников в разных моделях выстраивалось вокруг управления бюджетом компании.
- И что, школьники сумели справиться с такими серьезными задачами?
Конечно, они очень успешно справляются с этим уже четвертый сезон в нескольких профильных летних лагерях. Игра-тренажер идет всю смену, за это время ребята успевают освоиться с непростыми правилами игры, выработать свою собственную стратегию и тактику. Дети вообще способны разобраться в чем угодно, если им интересно, а эта игра получилась удачной именно потому, что она делает самое главное – вызывает интерес к тем деятельностям, которые в эту игру «спрятаны».
- А возможно ли создание таких моделей по другим профессиям? И насколько они соответствуют настоящей, «взрослой» деятельности?
Не могу сказать, что в игру гарантированно получится корректно втащить профессию целиком, но какие-то значимые элементы, с которыми ребенок сумеет поиграть, практически в любой работе всегда можно найти. Все зависит от задач, под которые делается модель – она может быть и упрощенной, и более подробной. Ну и еще важный момент: сама игра – это даже не половина, а хорошо, если четверть дела. Самое главное происходит на разборе игры и в той коммуникации, которая возникает у детей по поводу сыгранного. Хорошо, если в таком разговоре оказывается взрослый, имеющий опыт профессиональной деятельности. Нам несколько раз удавалось устраивать совместные детско-юношеские игры, когда молодые специалисты, уже поработавшие на производстве, объясняли школьникам их ошибки в игре и рассказывали, как оно бывает «на самом деле». Это были самые наши успешные в плане профориентации проекты.
Фото: Cathy Yeulet / 123rf.com, из архивов КИЦ, кадр из фильма "Друг мой, Колька!"
Warning: Undefined array key "text4" in /var/www/u0429487/data/www/erazvitie.org/tmp/smarty/templates_c/389db9f609aaecfa57f836c65bc9333ab3b0e7f1_0.file.article.tpl.php on line 93
Warning: Undefined array key "text5" in /var/www/u0429487/data/www/erazvitie.org/tmp/smarty/templates_c/389db9f609aaecfa57f836c65bc9333ab3b0e7f1_0.file.article.tpl.php on line 95
Подписаться на новыe материалы можно здесь: Фейсбук ВКонтакте
